上班摸鱼、工作佛系，新一代员工还“吃苦耐劳”吗？

全洪生

最近福耀玻璃董事长曹德旺先生谈特斯拉在中国建厂，说“中国人吃苦耐劳的精神没有倒掉”，大意是上海建厂的速度在任何国家都做不到，这本没啥。
但提问突出的“吃苦耐劳”四个字，在以90后、00后为主力的知乎平台上，就有很多反对声音，更有提到曹老板在美国开工厂的遭遇，还有字节跳动、中国化工等在国外的遭遇。
看下来，大家不满是因为他们看吃苦耐劳的意思是任劳任怨。
我看过纪录片《美国工厂》，是美国前总统奥巴马担任制片人的首部纪录片，就是讲福耀玻璃在美国创建工厂的故事。
片中，曹老板对美国工人的昂贵、工会的强势、生产管理的复杂感受太深刻了。所以，两相对比，他是真有感而发，那还得是咱中国工人有全球竞争优势，他特斯拉得亏选中国。


而这根本是站在两个角度看问题的结果，企业管理者是从成本、效率角度考虑工人价值，而新时代年轻人则从个体尊重、价值实现角度讨论企业行为。
但如今，我们听到、看到的是，一些传统价值观在90后、00后一代中国人身上慢慢发生变化。当他们步入社会，进入企业和工厂，未来不是他们适应企业和工厂传统文化和管理，而是企业和工厂反过来适应调整。
所谓中国人的“吃苦耐劳”精神带来的发展红利，在智能化、科技化、高等教育、自主意识、自尊意识等多因素交织下，会催化出新的工作价值观。并不是现在的年轻一代没有“吃苦耐劳”的精神，关键是目标是否符合内心价值追求。
1.为啥企业要关注员工的价值实现？

喜剧大师卓别林在90年前拍了部电影叫《摩登时代》，背景是1930年代美国大萧条，卓别林（饰工人查理）在工厂干活、发疯、进入精神病院，卓大师关心的是经济危机给人们带来的生存危机，他关心的是工人的物质和精神世界。



《摩登时代》海报

1930年代的欧美处于第二次工业革命的尾声，科技革命（19世纪50年代开启，又称第三次工业革命）正在孕育，以蒸汽、电力为标志的工业化生产已发展到鼎盛阶段。
代表性的汽车工业，聚集了大规模、工业流水线生产的全部特征，复杂的生产线对于工人来说是简单的，因为工业化让每个员工只负责一小段很简单的作业。比如卓别林饰演的小工人查理，就专门负责在生产线上拧螺丝，拧到手抽筋，眼发直，非常枯燥，还变得神神叨叨的。



《摩登时代》剧照

比如当时的通用汽车那绝对是巨无霸，拥有25万工人，产线上的工人也出现类似问题。
1941年12月8日珍珠港事件后，美国宣布参战，通用汽车马上转入战时生产，设计生产战机等军工产品，新雇佣了大量没有造过飞机的非专业工人，怎么让工人马上上手呢？
为提高效率，公司居然根据工人身高、体态，甚至性格来设计各工段生产线快慢、高低和转弯结构，反正保证工人不用太动脑，短期改造后，生产线迅速运作。
但没想到的是，战时高强度、简单枯燥的工作，逐渐让工人的心情低落，没精神上班，连个手机也没得刷，严重影响生产效率，可把管理层愁坏了。
产线一位负责人灵机一动，把一架战机拉到生产车间，声情并茂的介绍大家生产的零件组装在飞机上，由年轻的飞行员驾驶着冲上蓝天，英勇的参与激烈的空中战斗。


那好比，我们的航母、歼20、运20、轰20，你有参与其一的设计和制造，那都可以吹一辈子。所以，当时通用的工人们，听得是眼泪汪汪、群情激动，自豪感爆棚，干劲十足，这个做法迅速被推广到各生产线。
研究人员发现，通常担心工人在工作中心情低落，主要还是觉得没有参与感，内心的价值追求没有被cover到。
在中国经济转型、产业升级和整体从业人员素质提升的今天，中国企业在跨国经营（欧美发达经济区域）时感受到员工管理和人员成本方面的巨大差别，出现水土不服，未来将更多出现在国内企业经营中，需要企业积极主动进行关注。
2.企业社会责任不单是员工福利

目前，国内大家都在说ESG，其中Social（社会责任）包括维护员工权益的评价指标。但不管是监管规定，还是企业ESG报告，员工权益基本都是薪酬福利、合法权益、培训学习等方面，至于员工价值感受和自我目标实现，那好像是员工个人的事。
在大陆建厂多年的富士康，前后招聘几十万青年工人，几班倒从事流水线贴牌组装作业，相比通用汽车当年工人，工作环境、福利待遇自然提高。但在单调、重复的流水线上，如何给予员工价值感、使命感，仍是同一个维度的难题。
翻看B站视频，有很多“厂弟”“厂妹”发日常生产线的工作、生活，枯燥和迷茫仍时有体现。能和张全蛋一样，从富士康工人走向网络红人的毕竟少数，而且这样的转变对于解决企业管理问题并没有实际参考意义。



生产线

说90后很个性，00后更佛系，说现在年轻人骂不得，不好管，这里有误解。
一方面与中国过去比，那物质条件肯定好很多；
另一方面如果看一个人内心价值的实现，无论30、40后，还是50、60后，以及70、80后，和90、00后这代人没有本质区别。
新中国建设时期，参与北大荒和大庆油田开发的年轻人，面临物资匮乏的生活环境，到北大荒和大庆就是人生挑战的一种选择，更关键在当时的时代背景下，还被赋予了中国崛起的使命感。
改革开放几十年后，物质条件极大提升，就不能再单纯指望以老一辈的那种“吃苦耐劳”的精神来要求年轻人，因为这种精神需要新时代的工作价值观和使命感来支撑。


彼得德鲁克在《公司的概念》中提到，作为人类成就的公司，首先是一个社会组织，它的存在是要实现社会发展的目标，而社会是由个体构成的。所以，公司的诞生、发展要匹配社会发展、个体生存的根本目标，否则公司走不远。
这是个趋势问题，不能指望新一代中国年轻人改变价值观，企业得率先反思，重构人才战略、企业文化。否则，公司没有吸引力，工作没有价值感，那年轻人肯定就果断拜拜了。
3. 将员工价值实现纳入企业人才战略

之前很流行做Gap Year（间隔年），给自己1年或更多时间，做有挑战、感兴趣的事情，很多人在结束GY后，选择了完全不同于之前的工作和生活方式。
当年我也申请到了新西兰的GY，后来一些原因没去成，但这个经历让我想到，现代人的选择越来越多元，对自我的关注和价值体验上升到更高级别。


根据智联招聘发布的《2021Z世代职场现状与趋势调研报告》，Z世代（1995-2009年间出生的一代人）从小享受比前代人更富足的物质生活，有27.6%的95后、30.8%的00后对于工作的态度是“追求理想，期待在工作中完成自我实现”。报告还从职场角度对Z世代给出了清晰的画像：
（1）工作态度方面，Z世代“兴趣至上，工作内容符合口味比升职加薪更重要”的比例明显高于前辈们；
（2）和工作强度相比，工作能够带来怎样的成就感和价值感，逐渐成为Z世代人群每天思考的问题。
（3）正在逐渐摒弃固化的职场观念，更加渴望拥有职场话语权，不再做“职场隐形人”，愿意为摆脱桎梏而发声。
所以，并非年轻人不愿“吃苦耐劳”，而是为什么样的“价值追求”而吃苦耐劳，这是新经济发展阶段的企业管理者要思考的问题。
而对于企业来说，能够激发员工的事业心，与员工以相互契合的目标而共同奋斗更重要，如今企业的人力资源管理要扭转传统、陈旧的观念，将员工价值实现纳入人才战略。
4.培养管理通才，分权调动基层员工事业心

说了一大堆，还是要回到具体落地层面。企业人才可分为通才和专才，对于企业都很重要，专才涉及科技研究、咨询服务等行业较多，而管理型人才主要来自通才。
从分权角度，在制造型企业的庞大组织管理中，培养通才管理者较容易说明分权的观点，所以我们就先讨论管理通才员工的价值实现和培育问题。


调动员工的事业心，让他融入公司组织，满足价值实现，对于企业来说，从基层管理员工的分权切入，或是一个很好的开始。
权力分配是每个机构都要解决的问题，企业也不例外。在制造型企业中，运用大规模生产方式组织生产某一特定产品时，哪怕对这种产品不了解，也能比在这一领域工作多年，却没有运用大规模生产方式的专家，能更廉价、迅速、可靠的生产出来。就是说，大规模生产组织管理，是普遍适用的基本管理能力，而这需要从基础开始培养。
这里有几个关键点需要注意：
第一，注重企业管理通才的培养。大企业的一个管理问题，就是无法自动达到专业人才和通才之间的平衡，而通才则是领导的重要素质。
如果大型企业的员工不能从整体上把握和考虑公司的情况，却跃居要职可能带来管理风险。对企业来说，非常重要的一点就是尽早促使这些专业人才向通才转换，如何做呢？
第二，在较低职位上培养管理能力。由于大企业的组织复杂度，无论是专业考试或论资排辈来决定员工的升职问题和业绩好坏都不合适，往往一通操作下来，最后还是依靠上级主观印象来评价员工的能力和表现，所以大型组织要寻找评价低层管理者能力和表现的客观标准，这很难。
办法是要设法让他们在较低的管理职位上先独当一面，这样可以通过初级但独立的工作任务，识别有潜力的管理通才，并逐步向上提拔和考核。由于在低岗位上出现决策失误，可以及时纠正，所以影响面和试错成本都可控。
第三，以未来视角培养管理者。企业在培训员工时，不仅对应当前的岗位职责，还要考虑培养员工在未来更高管理职位上的能力需求和知识储备，这也涉及对基层管理者自身价值目标未来实现的关注。
如果个体目标和企业发展方向错配，当员工升任更高管理职位，会面临愈来愈强烈的内心价值冲突，这对于企业管理决策稳定性会产生很大风险隐患。
社会逐步进入数智化时代，智识资源已越来越成为企业发展的新动能，个体掌握的信息资源越来越多，未来企业和个体不再是管理雇佣关系，而更多是合作雇佣关系，关注员工个体的内心价值实现已成为企业人才管理的重要课题。

一簇烟雨

八零后吃苦耐劳，把身体都吃垮了，结果上有老下有小，不能工作，八零后本身技能又少，以后找工作也不好找，所以，提倡吃苦耐劳的人就是有罪。

酒醉红尘宴

没有五险，周末单休，新一代的公司眼里还有“劳动法”吗？所以既然这样为什么要“吃苦耐劳”？

新会陈皮茶业

大人，此事必有蹊跷！